Система стимулирования для продавцов. Часть 3 / Команда — Articles

Карма блога:

↑ 2,92 ↓

Блог «Команда» (1)

Все о подборе персонала, развитии команды, профессиональном обучении и повышении квалификации сотрудников

Система стимулирования для продавцов. Часть 3

Это третья часть статьи про систему стимулирования для продавцов
Первая часть - Система стимулирования для продавцов. Часть 1.
Вторая часть - Система стимулирования для продавцов. Часть 2.
Окончание статьи - Система стимулирования для продавцов. Часть 4.

IV. Материальное стимулирование

Перейдем к теме, которая обычно наиболее сильно волнует менеджеров - системе денежного стимулирования.

Начнем с того, что рассмотрим основные виды вознаграждений:

1. Оклад.

Достоинства:

Очень высоко ценится сотрудниками, лучший способ вознаграждения сотрудника- повышение оклада, даже незначительное.
НЕ РАСТЕТ с ростом сбыта или иных показателей

Недостатки:

вызывает опасения менеджмента по поводу: “платим ни за что”
плохо поддается учету при расчете себестоимостей

Уровень оклада достаточно легко определяется по среднеотраслевому уровню, который обычно очень легко определяется по данным сайтов поиска работ.

2. Оплата за результат

Обычно используется одна из метрик результата:

объем продаж
прибыль(маржа)
факт заключения сделки

Как правило, для продавца наиболее понятным и адекватным является первый вариант. Работа с маржей, обычно плоха тем, что продавец не может влиять на стоимость закупки, т.е. его доход зависит от работы других, что вызывает конфликты.

Оплата по “штукам” хороша при массовом заключении однородных контрактов “на входящих звонках”, если клиенты сильно различаются по трудозатратам, то такой способ стимулирования приведет к отказу от работы с крупными и тяжелыми клиентами.

3. Пороги (плановые уровни) при оплате за результат.

Очень часто для “компенсации” выплачиваемого оклада используются те или иные виды порогов, преодолев которые продавец получает премию:

премия начисляется за все продажи, но выплачивается “при выполнении плана” (превышении уровня минимальных продаж)
премия начисляется за продажи, превышающие пороговый (плановый уровень)

Первый вариант очень привлекателен для менеджмента, поскольку легко объясним для высшего руководства, снижает окладную составляющую в бюджете, “автоматически штрафует” “нерадивых продавцов”, но этот метод очень отрицательно воспринимается персоналом, поскольку воспринимается как откровенно штрафной. Так же этот метод заставляет придерживать продажи в удачные месяцы с целью застраховать следующий, возможно, менее удачный месяц.

Несколько снижает напряженность возможность вернуть утерянную премию за счет перевыполнений плана в течение квартала и/или года.

Второй метод менее травматичен для персонала, но более проблематичен для менеджмента, поскольку вызывает недовольство “незаслуженными окладами” со стороны высшего менеджмента и/или владельцев компании.

4. Оплата за достижения

Один из основных. если не главный инструмент стимулирования роста - оплата достижений

планка уровня продаж
реализация проектов
экономии
новшества

Очень важно понимать, что многие вещи, кажутся недостижимыми или неисполнимыми, по ка их не выполнит кто-то так сразу после 6-метрового прыжка Сергея Бубки в течение того же года еще 5 человек преодолели эту высоту. аналогично происходит высоким уровнем продаж, продажей нового продукта, выполнением планов и т.п.

Для решения задачи “первой шестиметровки” полезно устанавливать РАЗОВУЮ премию значимого масштаба, например, поездка в теплые страны для всей семьи, автомобиль, три оклада и т.п.

Характерной ошибкой является применение такого рода премий на регулярной основе, например часто используются “премия за перевыполнение плана”, персонал начинает выполнять план ровно на “101%” с целью обеспечить такую премию и в будущем, т.е. из стимулирующей такая премия может стать тормозящей.